Iz raznih je istraživanja o zapošljavanju jasno kako se većina odbijenica na razgovorima događa zbog nečijeg stava o nama, a ne zbog stvarnih vještina i znanja – a ionako će na kraju samo 19 posto zaposlenih postati  ‘izvrsni radnici’, piše Forbes.

Da biste procijenili hoće li vaš potencijalni novi šef biti izvrstan ili očajan, morat ćete postaviti nekoliko pitanja još tokom razgovora za posao – ali ne neko od neoriginalnih pitanja o kulturi firme – već ‘konkretne’ stvari, prenosi Tuzlanski.ba.

Evo kako:

1. Korak: Raspitajte se kad je u toj firmi zadnji put neko pokazao sjajan stav

Jednostavan način da procijenite svog potencijalnog budućeg šefa je da ga tražite da vam navede konkretan primjer kad je neko od njihovih trenutnih zaposlenika pokazao ispravan stav, a koji je vezan za istu firmu. To možete pitati:

Možete li mi prepričati neku situaciju kad je neko pokazao ono što vi smatrate ispravnim stavom vezanim uz firmu?  

Ne želite ovo pitanje postavljati apstraktno (npr. “Koji su općeprihvaćeni stavovi ljudi u ovoj firmi?”) jer ćete dobiti odgovore poput “volimo odgovorne i pozitivne ljude koji s lakoćom sarađuju s drugima”. Zato tražite konkretan primjer koji će vama otkriti što vaš potencijalni novi šef uistinu cijeni.

“Moj najbolji zaposlenik sjajno odradi sve što mu zadam, bez obzira koliko je kratak bio rok, a ne treba mu ni nikakvo ‘držanje za ruku’ u tome. Baš prošle sedmice shvatio sam da za veliku konferenciju u srijedu trebamo prepraviti cijelu prezentaciju prodaje. Rekao sam mu u ponedjeljak popodne da sve prepravi, a on je očito radio cijelu noć da bi mi nacrt donio već u utorak ujutro. Još nije bio savršen, pa ga je u utorak navečer ponovo izradio, tako da imam bolju verziju u srijedu ujutro na prezentaciji.”

Ono što smo naučili iz ovog odgovora jest da ovaj šef cijeni rad nakon posla – što ga ne mora činiti ni dobrim ni lošim šefom, ali će vama pomoći da shvatite jeste li vi za njega dobri i biste li mogli tako raditi.

2. Korak: Budite oprezni ako vam ne može dati konkretan primjer

U nedavnom istraživanju stoji da samo 28 posto ljudi vjeruje da njihov šef uvijek prepozna njihova postignuća, a 54 posto ih smatra da on nikad, rijetko ili povremeno shvaća što sve rade za firmu.

Iako su ti podaci zastrašujući, zapravo pružaju sjajan način za testiranje vašeg potencijalnog novog šefa. Ako vam ne može pružiti konkretan primjer kada je jedan od njegovih zaposlenika učinio nešto sjajno, vjerovatno neće prepoznati ni vaša dostignuća.

Ako ste poput većine ljudi i želite priznanje za izvrstan rad ovaj vam šef vjerovatno ne odgovara.

Korak 3: Pitajte za primjer kad je zaposlenik u firmi pokazao pogrešan stav

Nakon što izvršite prethodna dva koraka, moguće je da vam neće trebati treći, ali pod pretpostavkom da biste voljeli dobiti još neke dokaze o dobrom liderstvu potencijalnog novog šefa, pitajte ga o zaposlenicima koji imaju pogrešan stav. To bi moglo zvučati kao:

Bez navođenja imena, je li neko nedavno imao pogrešan stav prema firmi? I ako je, u čemu se taj krivi stav očitovao?

Evo stvarnog odgovora na ovo pitanje koji je dao jedan voditelj marketinške agencije:

“Bilo je zaposlenika koji su samo htjeli vlastitu promociju, bez da ulože svoje vrijeme, npr. tip koji me je molio unapređenje nakon manje od godinu dana na poslu. Ja sam tu bio pet godina prije nego što sam prvi put unaprijeđen, a on to želi nakon 11 mjeseci? Šta se realno može postići za 11 mjeseci?”

Opet, ne mora značiti  da je ovakav šef nužno loš ali s naglaskom na “njegovo vrijeme”, ukazuje na to da baš i neće potaknuti atmosferu u kojoj je najbolji onaj ko ima najbolju ideju. (Tuzlanski.ba)